Aprendemos Humildad a Diario

No lo vieron venir. “Salvo alguna excepción, se negaban a ver la realidad, Pensaban: eso no me va a pasar a mí. Soy demasiado listo, soy diferente”, decían. Cuenta Yiannis Gabriel, profesor de Bath, cómo de todas las personas entrevistadas para Temporary derailment or the end of the line? Unemployed managers at 50, un estudio sobre directivos de más de 50 años que realizó con David E. Gray y Harshita Goregaokar, sólo una se dio cuenta de que su despido estaba próximo. Y no es que faltasen las pistas. “Uno de ellos reconoció claramente que en los niveles senior de la compañía para la que trabajaba como senior finnance officer no había nadie que tuviera 55 años, de modo que estaba sobre aviso. Y aunque sabía que podía ocurrir, no esperaba el despido tan pronto”. Esa actitud, sin embargo, no es extraña, dado el perfil psicológico de los directivos, “a quienes les gusta verse como personas que conducen el timón de sus vidas y que toman sus éxitos como resultado de sus esfuerzos y de su estrella”. Esa actitud les lleva también a ser muy individualistas. “Me llamó mucho la atención lo reacios que eran a ayudarse unos a otros en momentos de necesidad. La mayor parte de ellos parecían pensar ‘yo soy diferente, no soy como estos perdedores’”, cuenta Gabriel. Por eso, el hecho de quedarse sin trabajo fue especialmente traumático, dado que muchos no pensaban que pudieran verse nunca en una situación como esa. Como explica Gabriel, los modos de afrontar circunstancias tan inesperadas varían según la configuración psicológica de cada persona, pero pueden resumirse en tres. Un primer grupo se percibe en el final del camino, como si su carrera llegase a su término a causa de la injusticia y de la crueldad ajena. Otros lo ven como un paréntesis en una trayectoria profesional que esperan retomar pronto, a pesar de que sus opciones reales no estén en correspondencia con su deseo. Un tercer grupo percibe su situación como una discontinuidad radical, pero se resiste a sentir y exteriorizar sentimientos negativos, como la vergüenza o la ira. Un despido traumático De algún modo, estas formas de ver las cosas les hacían entenderse mejor y daban una coherencia a su yo que les era imprescindible para enfrentarse a un acontecimiento muy traumático. Muchos de ellos habían estado habitualmente en la parte alta de la misma empresa, otros se habían acostumbrado a saltar de una compañía a otra pero ninguno de ellos se imaginaba verse en paro. Y, en esa tesitura absolutamente inesperada, asegura Gabriel, contar con una narrativa que les explique los acontecimientos, que les ofrezca consuelo y que atribuya responsabilidades es imprescindible. Y más aún en un mundo fragmentado e inseguro como el nuestro, que hace muy necesario que seamos capaces de darle un sentido a nuestras vidas. Por eso, cree Gabriel que la psicoterapia, el coaching y el counselling serán las industrias que más crezcan en esta nueva recesión. Especialmente porque “la gente más mayor tiene muchas dificultades para lidiar con la inseguridad, en tanto crecieron y alcanzaron su éxito en un entorno de consistencia y seguridad. Probablemente, la gente más joven, como mis estudiantes, quedará menos traumatizada al vivir situaciones como estas porque han crecido en un mundo del que no esperan coherencia ni lealtad”. Esa falta de consistencia del entorno aparece con gran nitidez en la trayectoria profesional de los directivos que alcanzan los 50, toda vez que sus carreras comienzan a bifurcarse. Para muchos de ellos, estamos en el final de línea, el momento en que darán un salto atrás o deberán abandonar el mercado laboral. Por el contrario, para unos cuantos elegidos llega el momento más exitoso de su carrera. Como señala Monika Hamori, profesora de IE Business School, “los CEOs de las más grandes empresas europeas y estadounidenses tienen 55 años de media. Sus sucesores, que suelen ser los presidentes o los directores de operaciones de las empresas, tienen una edad media de 49 años cuando asumen tales cargos. Por lo tanto, el periodo de formación más riguroso comienza a esa edad”. Sin embargo, estos son los casos menos frecuentes. Una vez que se alcanzan los 50, llega el momento del declive, y por varias razones. En primer lugar, porque la motivación disminuye, “ya que los empleados están menos interesados en formarse y en desarrollar su carrera a partir de esa edad. Los estudios nos señalan cómo los más interesados en desarrollar su carrera son los graduados universitarios. La motivación va declinando desde entonces. Como las empresas lo saben, especialmente las estadounidenses, no están dispuestas a invertir en la formación de los trabajadores más mayores, si tienen opción. Otra cosa es que tengan que enfrentarse a situaciones como una escasez de trabajadores formados debida a razones demográficas, pero salvo esos casos, las compañías no quieren invertir en trabajadores mayores”. Este desinterés de las empresas afecta en momentos como estos, asegura Antonio Sanz Fuertes, catedrático de empresa de la Universidad CEU San Pablo, a los directivos, ya que “muchos de ellos han terminado en el paro a causa de las reestructuraciones provocadas por la crisis. Las empresas suelen reducir altos cargos, que son quienes tienen sueldos más altos, de modo que han sido uno de los colectivos más afectados. Algunos de ellos han podido quedarse como técnicos, pero muchos otros han sido despedidos”. Sin embargo, cree Sanz que, por suerte, ya no estamos en épocas recientes, en las que se cometía el error de despreciar laboralmente a quienes contaban con una trayectoria dilatada. “En los años 80 y 90, en cuanto el directivo se acercaba a los 60, le quitaban de en medio para dejar paso a gente de 30 y 40 porque no sabían aprovechar la experiencia de estas personas. Hoy en día esto se está valorando. Un directivo con 55-60 años, salvo crisis interna, tiene el puesto bastante asegurado, porque la competencia y la competitividad manda mucho y ellos pueden aportar un know how que el joven no tiene. Quizá en el entorno comercial los jóvenes estén empujando más, pero no en otros sectores”. Empezar de nuevo La gran dificultad para estos directivos aparece en el caso de que salgan de las empresas. “Si son despedidos tendrán muy difícil ser contratados con cargos directivos similares. Salvo que hayas sido muy conocido en tu entorno laboral, será complicado que te fichen”. Lo más usual en estos casos, asegura Sanz, es encontrar trabajo en categorías profesionales inferiores, empezando casi la carrera de nuevo. Y ello a pesar de que hablamos de un sector que se ha actualizado notablemente. Según Sanz, “los directivos de más edad del entorno de los servicios se han adaptado bastante bien a los nuevos tiempos, aunque no ha ocurrido lo mismo en el sector productivo, donde los cambios en la técnica y la tecnología les han cogido con el pie cambiado”. Para Gabriel, sin embargo, la mayor dificultad con que se encuentran estos directivos a la hora de reincorporarse “es su inflexibilidad, esto es, su escasa capacidad para pensar de modo diferente, para aprender nuevas habilidades e intentar nuevos enfoques”. Sin embargo, las noticias no son del todo negativas. De las personas que Gabriel entrevistó para su estudio, aproximadamente “la mitad encontró un trabajo razonable, de características similares al que ocupaban antes de ser despedidos y con un sueldos semejante; un 25% hubo de rebajar sus expectativas, aceptando empleos con salarios bastante más bajos, y el resto permanece entrando y saliendo de empleos temporales o en el autoempleo”.